近年來，隨著市場主體增加、人才流動加速，背景調查越來越頻繁地出現(xiàn)在招聘流程中，調查的內容與維度也愈發(fā)寬泛。這讓不少勞動者心生困惑：背景調查的邊界究竟在哪里？若因背景調查侵犯個人權益，又該如何應對？

　　近日，北京市豐臺區(qū)人民法院審理了一起求職者主張背景調查未核實信息真假侵害其名譽權，起訴要求背景調查公司賠償?shù)陌讣７ㄔ涸趯徖碇忻鞔_，背景調查公司出具背景調查報告時，應對調查來源的可信度、調查內容的真實性等盡到合理核實義務；若將未經核實的負面信息和評價載入報告，導致第三人知曉并造成求職者社會評價降低，將構成對求職者名譽權的侵犯，需承擔相應法律責任。

　　一句“生活作風存問題”引糾紛

　　王某從一投資管理公司離職后，應聘了一家科技公司。科技公司在王某入職前，委托某背調公司對其進行背景調查，背調公司承諾將依法、全面、客觀、真實開展背景調查，并對個人信息保密。對此，王某向背調公司出具了《背景核查授權書》。

　　在背景調查過程中，背調公司職員聯(lián)系到王某在投資管理公司任職時的同事劉某，就王某的工作情況等內容進行了詢問。隨后，背調公司在向科技公司出具的《目標雇員背景調查報告》中載明：“雇主一HR劉某表示候選人王某的價值觀、生活作風存在問題(黃燈)?！?/p>

　　得知此事后，王某頗為不滿，并訴至法院，主張劉某所述均不屬實，背調公司出具的報告導致其入職薪資水平降低，且相關評價內容已被一定范圍內人員知曉，致其社會評價降低，構成對其名譽權的侵犯，要求背調公司對此承擔侵權責任。

　　對此，背調公司辯稱，其出具的背景調查報告中有關王某生活作風的內容，來源于劉某的訪談陳述；作為背景調查服務提供方，公司僅對劉某的陳述進行客觀記錄與呈現(xiàn)，無需核實、評價陳述內容與客觀事實是否一致。同時，依據(jù)背景調查行業(yè)的基本操作規(guī)則，公司也無義務對內容進行評判、甄別，因此不存在對王某的侵權行為。此外，王某亦未因背景調查報告被解除勞動合同或失去任何工作機會，因此不同意向王某承擔賠償責任。

　　豐臺法院在審理中查明，王某曾以與本案相同事由將劉某作為被告訴至法院。在該案庭審中，王某申請其在科技公司的同事出庭作證，庭審中，證人陳述：“王某的背調報告中含有價值觀和生活作風方面的言論，當時公司內部是有爭議的，大家對這個事情議論也挺多。后公司選擇聘用王某，但在入職時薪酬打了九折，每月少了約5000元?！?/p>

　　未核實就標“黃燈”構成侵權

　　法院經審理認為，背景調查類公司不能只當“傳聲筒”。根據(jù)我國民法典第一千零二十四條規(guī)定，民事主體享有名譽權；任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權；名譽是對民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會評價。

　　本案中，某背調公司出具的《目標雇員背景調查報告》聲明部分載明“以為公司降低招聘風險為目標”提供報告，故背景調查報告與委托方的用人決策具有相關性，背調公司在進行背景調查過程中應盡到合理核實義務。該背景調查報告對王某價值觀、生活作風等內容的記錄，明顯可能影響某科技公司的用人決策，其內容亦與公序良俗相關，且可能導致被調查人名譽受損，背調公司在處理此類信息時應負有更高的注意義務，合理核實相關信息。

　　然而，背調公司在未核實訪談對象信息來源與可信度的情況下，對王某作出“黃燈”評級，并將訪談對象對王某生活作風的負面評價及評級結果載入背景調查報告，發(fā)送給王某擬入職單位，使得該報告為第三人所知悉，對王某的入職、薪資、社會評價均造成一定影響。據(jù)此，法院綜合案情后認為，背調公司的行為已造成王某名譽受到貶損、社會評價降低的不良后果。王某要求背調公司立即停止侵犯其名譽權的行為，并對其賠禮道歉、恢復名譽、消除影響、賠償精神損害撫慰金等，于法有據(jù)，法院判決予以支持。

　　一審宣判后，背調公司不服并提起上訴，二審法院維持原判，現(xiàn)判決已生效。

　　背景調查不應越界

　　“從企業(yè)高管任命前的從業(yè)審查到普通崗位的入職評估，背景調查正從行業(yè)、職級、崗位等方面深度滲入職場生態(tài)，但背景調查并不是一張可以無限延伸邊界的表格，它不僅關系勞動關系的誠信建立與和諧發(fā)展，亦牽動著求職者的個人信息權益與人格尊嚴，應當在法律規(guī)定范圍內合理開展?！必S臺法院民事審判一庭法官柴海燕庭后表示，根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明，該條文賦予了用人單位對勞動者相關情況的知情權，有利于用人單位合理地任用勞動者，實現(xiàn)人才與崗位的高度匹配，推動勞動合同的順利履行。

　　但在實踐中，存在少數(shù)求職者故意隱瞞一些不利自身的情況，甚至有偽造學歷證明欺騙用人單位的情形。由此，為保障用工安全與誠信雇傭，部分用人單位會在獲得求職者同意及授權的情況下，自行或委托專業(yè)公司對求職者進行背景調查，對擬錄用人員的學歷、工作經歷和表現(xiàn)等進行核查，判定求職者是否存在虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。

　　“用人單位對求職者開展背景調查，具有一定的正當性與合理性。但對于求職者而言，個人隱私、名譽不被違規(guī)觸碰則是底線?！辈窈Ｑ嘀赋觯瑹o邊界的背景調查并非確認求職者誠信與否的正確方式，更不能成為侵犯他人隱私權、名譽權的借口。她表示，考慮到不同崗位所面臨的風險、職責和工作內容存在差異，用人單位對求職者個人信息的調查范圍也有著不同需求，但背景調查所需要收集的信息應確保與對應的崗位直接相關，這是確定信息收集邊界的基本原則。

　　用人單位有權了解勞動者的基本情況必須限于與勞動合同直接相關，包括知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、聯(lián)系方式等。

　　根據(jù)法律規(guī)定，相關公司開展背景調查業(yè)務應遵守“知情——同意”原則，向求職者告知背景調查的具體內容及調查結果的使用方式、范圍，處理個人信息時應當遵循合法、正當、必要和誠信原則，在程序和內容上亦應遵守相關法律對個人信息及隱私的規(guī)定，相關個人信息不得他用或泄露，否則可能侵犯求職者隱私權。

　　柴海燕提醒，對于求職者個人敏感信息，特別是涉及對求職者品德、聲望、信用等與其名譽相關的負面評價，明顯可能影響委托方的用人決策時，背景調查公司應負有更高的注意義務，對信息來源與可信度進行審慎核實，避免讓求職者淪為受害者，防止“背調”變“濫調”。

　　本報記者 徐偉倫 / 本報通訊員 胡星星