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文．李立
導語：中國科學院人事工作會議上傳出中科院取消職稱評審的消息，引發(fā)廢除職稱的呼聲又一次高漲 20多年前，評職稱，還使各種技術人員歡欣鼓舞，甚至奔走相告。各種專業(yè)知識技能的重要性也因此而得到了社會的某種肯定和提升，以至于「職稱系列」與「官級系列」有了某種「相當于」的關系。 知識分子的職稱情結算得上中國特色，像范進中舉一樣，人們對職稱的癡迷不亞于官場的進退。一些人甚至為此含恨而終。 兩年前，眾多媒體曾經為「北京中關村48名專業(yè)技術人員破格獲高級職稱」一事而興奮，報道稱，僅有高中學歷，連初級職稱都沒有的某集團總裁，「今天領到了高級國際商務師的證書，這在北京職稱評定工作中還是第一例」。職稱評定終于突破了學歷、年限、戶籍限制，人們沉浸在激動之中，卻從來不去理會這種職稱評定的必要性在哪兒。 有人說，職稱評定的基本內涵就是「取仕」。 弊端 關于職稱的怨言由來已久。 有位「好事者」總結了職稱的幾大弊端： 一、「比賽」的內容與業(yè)績無關，除了考「洋文」或是古老的「甲骨文」之外，就是考論文，以至亂撒胡椒面的論文滿天飛，人人都向學者靠攏。中國人口眾多，申報職稱的人成千上萬，每人需要三五篇論文，于是，一方面我們的科技水平遠遠低于世界上的發(fā)達國家，另一方面我們每年發(fā)表的科技論文卻是這些國家的好多倍。 二、「比賽」的裁判存在素質不高及可能出于「不得已」而腐敗的問題，如果哪個學報的編輯雖然薪水不高，新近卻買了一套大房子，千萬別少見多怪。 三、「比賽」過程中的論資排輩，今年評不上，過兩年肯定評得上，只要資歷到了就行，但是年限不到，破格卻勢比登天。 對用人單位來說，職稱評聘同樣有成堆的問題。搞職稱終身制，能上不能下，單位沒有用人自主權；因人設崗，使一些評上職稱的人在其位不謀其「政」，造成平均主義，吃大鍋飯；根據(jù)上級下達的指標評定，容易造成專業(yè)技術職務比例失調。 「阿貓阿狗都評上職稱，當上教授副教授了」、「中國今天只有科學院和工程院的兩院院士，還能經得起打假的檢驗」。民間的說法雖然有點過激，但職稱的含金量的確越來越值得懷疑。 有人描述過這樣的場面：職稱申報會上，某位教師主動談及自己多次落選以后的惡劣心緒，談及自己的家庭矛盾、生活負擔和疾病，語調幾至哽咽，聽講的評審委員會亦無不動容，最后果然以高票通過。 社科院研究員楊子慧說，我們現(xiàn)行的職稱評定，標準單一，不利于人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。解放前和解放初期，大學教授都是校長聘請的，像人們熟知的，沒有任何學歷的辜鴻鳴被當時的北大校長蔡元培聘為教授，幾乎成為美談，對人才的使用不拘一格，才能有真正的學術爭鳴。 而且現(xiàn)在的情形是，一日為教授，終生為教授，教授越積越多，很多院校，一個系十來個教授，不管有沒有需要。在國外，聘你才是教授，第二年不聘你，你就不是教授，在這個學校是教授，換一個學校，可能只聘你為副教授。對人才的評價應該是動態(tài)的，而不是死水一潭。 「崗位」 社科院研究人口經濟的李小平說，職稱因為與待遇掛鉤，實際上成為一種職務，成了與行政級別同質的一種等級制度。作為職務，在其職的人應該有任職的資格、水平和能力，如果在擔任該職務之后不稱職，就應該卸職。而這又和職稱的終身制相矛盾。 當生產關系阻礙生產力發(fā)展的時候，改革必然會提上議事日程。 從中國科學院人事工作會議上傳出中科院取消職稱評審的消息。這一消息迅速激起了人們的反應。廢除職稱的呼聲也借機又一次高漲。 相關報道說：在中科院，「研究員」不再是一種技術職稱，而是一種崗位。也就是說，不管你現(xiàn)在是初級、還是中級技術職稱，你都可能通過公開競聘成為「研究員」崗位上的一員。中科院將在全院范圍內停止專業(yè)技術職務任職資格的評審，同時停止傳統(tǒng)意義上的職員職級晉升，取而代之的將是全面推行的崗位聘任制。 取消職稱評審，意味著職稱與崗位聘任徹底剝離開來，一個人所受的待遇不再與職稱緊密相關。 中科院數(shù)學與系統(tǒng)科學研究院黨委書記李福安說，取消評職稱的「利」在于能者上、庸者下。但取消職稱并不意味著對過去的全盤否定。職稱評聘不管有多少弊端，它對當時人才的培養(yǎng)、提升都做出過貢獻。把職稱評審改為崗位聘任，是因為用人機制必須適應新的形勢，因為舊的制度越來越顯得僵化。 數(shù)學與系統(tǒng)科學研究院于1998年12月28日成立，由原來的4個研究所合并而成，人員近500人。為實施知識創(chuàng)新工程試點工作而組建的創(chuàng)新基地編制為200人，完全按照「按需設崗、公開招聘」的原則來用人。李福安說，高職低聘很普遍，當時15名原研究員被聘為基地副研究員。6名原副研究員被聘為基地助理研究員。還有一些崗位面向社會甚至海外公開招聘。 「增量」 取消職稱后，取而代之的新標準是否更加公正，成為人們關心的問題。硬框框沒有了，把「生殺予奪」的大權交給單位法人，如何保證單位法人的用人原則？ 李福安說，以數(shù)學院為例，研究院成立之初，對科研人員的績效評價，依據(jù)的是一個「科研人員業(yè)績記分標準」，包括著作、論文、被引用情況等近十項內容，這種量化的評價標準的不合理性在于，過分強調數(shù)量而非質量。另外，社會上的一些不正之風－－講人情，無原則地說好話，動輒「國際水平」等，也侵蝕到學術評審的過程中來。 研究院在本年度對研究員崗位的聘任，采用了國際上評審推薦的通行辦法：每個申請研究員崗位的人員的材料，送給三位同行專家審查，其中必須有兩位是活躍在該領域前沿的國際知名專家（申請人的合作者不能作為評審人）。申請人可以提出送審的建議名單，但送審名單最后由研究院學術委員會確定。這些評審意見供學術委員會討論時參考，與申請人不見面。學術委員會經過充分討論，按照事先議定的規(guī)則，采用無記名投票，得票數(shù)超過三分之二的人才能被聘任。 李福安說，今年21名申請人中，最后有7人晉升為研究員，「這樣做，一是體現(xiàn)研究員崗位的高起點和高定位，二是要反映研究工作的前沿性和深刻性，三是增強評價的客觀性和公正性，避免非學術因素的影響�！� 社科院研究人口經濟的李小平說，中科院以崗位聘任代替職稱評審，使用人機制更加靈活，更能調動科研人員的積極性，意義顯而易見。但像其他改革一樣，中科院的這種改革是增量改革，而非存量改革。 中科院科研人員的收入由三部分構成，即檔案工資、崗位津貼和績效津貼，崗位津貼和績效津貼同新的創(chuàng)造和成果掛鉤，檔案工資依然可以體現(xiàn)原來取得的職稱。既得利益，給之易、取之難。 李小平說，就像住房改革一樣，原來的公有住房不變，新增房產上市，只能增量慢慢變大，然后推動存量改革。 「系統(tǒng)工程」 現(xiàn)行的職稱評審制度深嵌于整個政府的人事制度之中，它差不多壟斷了評價人的學術和專業(yè)水準的全部尺度。 其運做也有鮮明的中國特色：以大學職稱評審來說，它已不是一項單純的學術評審。教授和副教授之類的職稱，并非僅僅依據(jù)于教師的學術造詣，還同時聯(lián)系著他的政治傾向、工作態(tài)度，乃至年齡和健康狀況。它把原來一種學術評價的制度異化為一個似乎是無所不包的綜合評價指標。將某人評為教授，不僅僅是個學術職稱，同時意味著給他一系列相應的工資、住房、醫(yī)療保障及其他福利待遇。許多行政領導也熱衷于給自己評個專業(yè)技術職稱。職稱成了一種社會地位的象徵。中國知識分子的職稱情結因此變得容易理解。 中國人民大學勞動人事學院教授姚裕群認為，職稱評聘改革是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，應作為中國社會體制改革的一部分，與勞動人事制度、工資制度、養(yǎng)老保險制度改革相銜接。在過渡期間，評聘分開不失為一種穩(wěn)妥的辦法，即評定任職資格與聘任技術職務相分離。 實際上很多單位已經實施內聘制，即評聘分開。職稱僅作為一種補充和參考。這種雙軌制可能是現(xiàn)實理性的一種選擇。比如浙江大學，一方面一年一度的職稱照舊評，另一方面崗位聘任則以教學科研業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體做法是以上年度的業(yè)績?yōu)樵u聘標準，每位教師可分別聘為1至9級的不同崗位，也因此享受差距較大的崗位津貼。 李小平說，把職稱評審改為由辦學單位或科研機構根據(jù)自己的需要、按照自己的標準實行聘任制。如果一個學校不負責任，不是用人以才，辦學質量得不到保證，隨之受到影響的必然是社會聲譽。當然這首先要求學�？粗刈约旱纳鐣曌u，即確立一種制度，讓單位法人在優(yōu)勝劣汰的法則下生存，為了自己的利益必須注重人力資源的開發(fā)。這就像一個進入市場的企業(yè)，為了在競爭中獲勝，必然會網(wǎng)羅有真才實學的人。現(xiàn)在有的民營企業(yè)動輒以百萬元安家費來挖一個人才，是因為它知道人才對企業(yè)利益的重要性。 市場化 在美國，有頂尖的哈佛和耶魯大學，其他大學又分等級。某個州的地方大學的正教授就無法和哈佛大學的正教授等量齊觀，兩者的工資也有數(shù)倍之差，想享受高薪，就要上水平，被好學校聘任。這就是市場經濟的結果，最大限度地鼓勵競爭，促使人員合理、高效流動。 李小平說，職稱是公有產權的產物，與公有制并行的只能是等級制，在財力有限的時候只能嚴格地按照等級制度來分配。隨著社會發(fā)展，這種制度設計缺乏效率的一面越來越明顯。 今后的方向必然是大社會、小政府，事業(yè)、科研機構逐漸面向市場，減少國家直接管理的范圍。個人的職位、待遇當然也按市場原則來定，而不是依照由上而下的指標。 今年2月，隨著中國科學院北京科學儀器研制中心轉制為中科科儀技術發(fā)展有限責任公司，拉開了中科院首批13家事業(yè)單位整體轉制的序幕。研究機構轉變成面向市場的現(xiàn)代企業(yè)。單位法人不再吃大鍋飯的時候，個人當然也吃不成。 對專業(yè)技術和學術水平的認證，李小平認為，應該成為獨立于聘任體制之外的一種體系，可以組建國家級的評審委員會，取得的資格證書只能作為用人單位的參考，參考的價值有多大，就像學歷證書一樣，同是大本還要看出自哪個院校。名牌大學生源濟濟，差的學校可能就要關門大吉，以此保證資源的合理配置，避免浪費。有的行業(yè)可能不需要這種專門的認證，有學歷和相關的工作業(yè)績就足以說明問題，當然就沒必要多此一舉。 現(xiàn)在很多行業(yè)里都有了資格證書考試，有的單位甚至更看重資格證書而非職稱。相對于職稱評定，資格證書考試受主觀因素的影響會少一些，年限和考官的看法變得不再重要。 隨著市場經濟的發(fā)展，對人的評價標準更加多樣化，職稱與人們的關系也必將淡化。 現(xiàn)行職稱評定制度的十大弊端（資料一） 1，每年耗費了知識分子大量的時間和精力去應付許多沒有實際價值，基本屬于形式主義的評審規(guī)則； 2，造成了許多本來可以避免產生的矛盾； 3，養(yǎng)肥了一批掌握職評實權的貪官； 5，成為假文憑、假學位泛濫的重要根源； 6，成為一大批缺乏真才實學的庸人懶人熬夠年頭以后的護身符、功勞簿； 7，造就了一批假冒偽劣的高職稱分子，使得職稱水分大增、明顯貶值； 8，使得一些學術刊物的騙輯從本來為人幕后做嫁衣的角色，成為在自己掌管的一片學術園地里呼風喚雨的實權派人物； 9，養(yǎng)活了一批學術水準低劣的刊物，提供了創(chuàng)收的源泉； 10，制造了一大堆寫完了就沒幾個人看的學術垃圾。 文．王逸峰 職稱考試規(guī)模超過高考 中國職稱考試已走過十個年頭，如今無論從規(guī)模和考試種類上，職稱考試已經成為中國包括高考、成人高考在內的三大考試之一。目前中國二千九百多萬專業(yè)技術人員中，有百分之二十的人是通過職稱考試獲得相應資格的。目前專業(yè)技術考試種類已達到二十四類（包括注冊會計師、律師、執(zhí)業(yè)醫(yī)師在內共二十七類），分為三大類：包括會計、計算機軟件在內的專業(yè)技術資格考試，包括注冊建筑師、價格鑒證師在內的執(zhí)業(yè)資格考試，包括英語在內的職務評聘專項考試。十年來報考人員達到二千六百一十三萬人，加上注冊會計師、律師、執(zhí)業(yè)醫(yī)師報考人員約三千萬人，其中參考人員達到一千七百八十八萬人�？荚嚭细袢藛T五百六十四萬人，也就是說，有五百六十四萬人通過職稱考試獲得了相應資格。 摘自《新聞周刊》2001.5.21 |
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